Quand le Président de Renault se bat contre le racisme...
Le président du conseil d'administration de Renault (Louis Schweitzer) dirige depuis sa création la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. Il revient pour "La Tribune" sur les missions de cette administration et les enjeux de la diversité.
Craignez-vous que la crise amplifie les problèmes de discrimination?
En temps de crise, en règle générale, les premières victimes sont les plus faibles, qui, souvent, sont aussi des personnes discriminées, pas seulement en raison de leur origine. Dans n’importe quelle entreprise, on lâche en premier les salariés en CDD, en intérim, groupes dans lesquels les femmes sont sur-représentées. Du côté des employeurs, l’urgence du moment n’est pas la lutte contre les discriminations car peu la considèrent comme vitale pour l’avenir de leur entreprise. Or, dans une grande ou une moyenne entreprise en tout cas, la lutte contre les discriminations n’est efficace qu’à trois conditions. Premièrement, il faut une vraie volonté du chef d’entreprise. Deuxièmement, il faut une série de processus et de mécanismes. Troisièmement, il faut que quelqu’un ne fasse que cela. En temps de crise, cela risque de passer au second plan.
Si la situation s’aggrave, ne peut-on pas redouter des phénomènes de révolte chez ceux qui pâtissent de ces discriminations?
Je n’en sais rien et je pense qu’il y a d’autres raisons qui justifient qu’on combatte les discriminations.
Lors des dernières grandes crises économiques, on a vu des boucs émissaires jetés, avec succès, à la vindicte populaire. Même cause, mêmes effets?
Vous faites allusion aux personnes issues de l’immigration?
Oui. Après la crise de 1929, on a vu ce qui est arrivé aux juifs... et à d’autres minorités…
On a franchement passé ce cap. Depuis le début de la crise, je n’ai rien vu qui mette en cause de façon spécifique des minorités ou l’immigration. On le voit, même aux Etats-Unis où un grand débat a eu lieu sur l’immigration, notamment d’origine mexicaine. Ce n’est pas entré dans le débat politique et je m’en réjouis.
Yazid Sabeg a été nommé, le mois dernier, commissaire à la diversité et à l’égalité des chances. Ce poste n’existait pas auparavant. Sa création est-elle une bonne chose?
Je vous ai dit qu’on ne peut lutter efficacement lutter contre les discriminations et pour l’égalité dans le cadre de l’entreprise, s’il n’y a pas de vraie volonté au plus haut niveau et quelqu’un qui ne fasse que cela. C’est exactement ce que fait Nicolas Sarkozy: son –bon– discours du 17 décembre dernier a été l’expression d’une vraie volonté et il a désigné une personne qui ne fait que cela. Sur le principe, on ne peut qu’être content.
Mais avant Yazid Sabeg d’autres personnalités ont eu cette responsabilité…
Il y a eu un ministre, Azouz Begag. Il a fait preuve de bonne volonté et s’est focalisé sur la signature de la charte de la diversité de façon intéressante. Mais il y a eu une vraie résistance qui n’a jamais été analysée et qui mériterait sans doute de l’être. Cela dit, ce ministre n’a jamais été perçu comme porteur d’une vraie priorité ou d’une vraie volonté politique.
Ce qui n’est pas le cas de Yazid Sabeg. Aura-t-il plus de succès dans son entreprise?
Il doit remettre des propositions au président de la République. On verra ce que cela donne. Je ne les ai pas vues. Si elles sont dans la ligne de ce qu’a exprimé le président de la République, c’est bien. Pour le moment, il a créé une commission sur les statistiques de la diversité, présidée par François Héran, qui est quelqu’un de tout à fait remarquable. Si l’on fait des études statistiques, il faut qu’elles soient multicritères –cela a été redit par François Héran. Il ne s’agit pas de faire un recensement, un comptage, de privilégier un critère sur les autres. Ces études doivent être anonymes, volontaires, déclaratives et réalisées par des organismes offrant des garanties de compétence et d’indépendance. Concrètement, on ne peut pas confier ce travail aux employeurs. Tout cela étant dit, je ne suis pas favorable au concept de communauté d’appartenance qui évoque l’idée que, parce qu’on a telle couleur de peau, on appartient à une communauté. L’«origine» ne crée pas une communauté: je ne me sens pas appartenir à la communauté des hommes blancs.
En France, on a du mal à percevoir ces discriminations notamment ethniques. Comment mesurer la diversité dans les entreprises sans faire de statistiques? Le testing?
Que les employeurs pratiquent le testing et l’autotesting, je trouve cela très bien. Nous y invitons les grandes entreprises. Le stade supplémentaire, qui est à mes yeux encore plus remarquable, c’est de faire comme Casino : s’engager à faire de l’autotesting et rendre public le résultat, quel qu’il soit. Cela marque un vrai engagement. Casino a constaté que dans le tri des CV, les personnes d’un certain âge ou qui appartiennent à ce qu’on peut appeler pour simplifier les «minorités visibles» faisaient l’objet d’une discrimination. Si à ce premier niveau, un tri est fait, il est probable que derrière, il y en aura d’autres.
D’où l’intérêt du CV anonyme?
C’est certain. L’administration organise des concours, dont l’écrit est anonyme; et l’oral, public. Ce concours anonyme, tout le monde le trouve légitime. Pourquoi les entreprises ne feraient-elles pas de même?
Une loi les y oblige…
La loi pour lutter contre les discriminations a été votée en mars 2006, mais elle n’a toujours pas été mise en place…
Pourquoi le décret d’application n’a-t-il jamais été publié?
Question intéressante. Franchement, je ne sais pas. Depuis 2005, je plaide pour qu’on expérimente les CV anonymes. Je constate que Yazid Sabeg fait aujourd’hui de même. Or, on n’a pas bougé. Et je pense que c’est un mauvais signal.
Pour lutter contre les discriminations, vaut-il mieux faire de la pédagogie ou sanctionner?
Les deux sont rigoureusement inséparables. Je prendrai l’image de la sécurité routière. Il est bien entendu nécessaire d’apprendre le code de la route et faire des campagnes de prévention. Mais pour que le nombre d’accidents diminue, il a fallu mettre des radars et des gendarmes sur les routes et mettre des contraventions. Il faut faire de la pédagogie, pas seulement vers ceux qui sont susceptibles de discriminer (employeurs, propriétaires…), mais aussi vers ceux qui sont susceptibles d’être victimes. Nous avons fait une enquête avec l’Organisation internationale du travail ; nous avons demandé aux salariés des entreprises s’ils se sentaient victimes de discriminations. 25% ont répondu «oui» - à tort ou à raison -. Nous leur avons alors demandé ce qu’ils avaient fait pour réagir; 41% ont répondu «rien». Autrement dit, leur réaction c’est la résignation. On voit bien qu’une moitié de pédagogie a été faite: les gens ont conscience qu’il y a problème, mais ils ignorent comment ils peuvent réagir.
Etes-vous pour ou contre la discrimination positive, autre aspect d’intervention possible?
A deux exceptions près, je suis contre la discrimination positive… et pour l’action positive. L’action positive, c’est faire que l’égalité des chances ne soit pas théorique, mais réelle. La discrimination positive, c’est mettre en place soit des quotas, soit un avantage spécifique.
Ainsi, aux Etats-Unis, on donne des points supplémentaires à certains lors des examens. En France, il existe des quotas pour les personnes handicapées. C’est évident, ces personnes sont victimes de préjugés mais leur handicap est aussi une réalité qu’il faut compenser. En politique, les femmes bénéficient de quotas. A un moment donné, on a songé à en imposer dans les conseils d’administration. Cela a été jugé inconstitutionnel. On a changé la Constitution, on va pouvoir le faire et c’est bien ainsi. Faire des quotas dans ce cas est simple. L’identification ne pose aucun problème et les deux groupes concernés, les hommes et les femmes, sont à peu près équilibrés. Et l’égalité homme/femme se heurte à de vrais obstacles. A résultat égal, une fille n’a pas la même orientation scolaire qu’un garçon et le partage des tâches dans le foyer est inégalitaire. C’est un handicap réel pour l’emploi. Dès lors qu’on songe à d’autres quotas, ethniques par exemple, cela devient compliqué. Nos amis britanniques en sont à 86 catégories dans leur recensement. On ne va pas faire des quotas pour 86 catégories de personnes?
Etes-vous favorable à des actions positives de type Sciences Po?
Par exemple. On ne crée pas un diplôme pour lequel certains ont eu plus de points que d’autres en raison de leur origine. On prend juste en compte le fait qu’à 18 ans, tous les jeunes ne sont pas dans une position de réelle égalité des chances. Donc on établit cette égalité dans les cinq ans qui séparent la sortie du lycée du diplôme.
Quelles pourraient être les actions positives pour éviter les discriminations liées à l’origine de la personne?
Deux choses. D’abord agir sur des critères sociaux. Chaque fois qu’on prend des mesures pour accroître la mobilité sociale, on aide plus particulièrement ces personnes sans faire de distinction. A Sciences Po, les boursiers représentent 22% des nouveaux diplômés. C’est loin d’être le cas dans toutes les grandes écoles.
Il faut aussi trouver des actions pour éviter les discriminations sur critères ethniques. Quand on en est victime, on ne va pas nécessairement en justice, c’est trop compliqué. On pourrait instaurer d’autres voies de recours. Il faudrait que dans les entreprises, une personne qui s’estime victime de harcèlement ou de discrimination puisse saisir quelqu’un qui n’est pas son chef. Il faudrait aussi que les entreprises soient obligées d’indiquer ce qu’elles ont fait pour lutter contre l’ensemble des discriminations dans leur bilan social et que cela fasse l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux. C’est une des recommandations que nous avons faites.
La loi oblige les entreprises à négocier sur l’égalité hommes-femmes, mais elles ne le font pas. Pourquoi auriez-vous plus de chance d’être entendu?
Sur l’égalité hommes-femmes, Xavier Bertrand avait affirmé que les entreprises qui ne rempliraient pas leur obligation seraient mises à l’amende. C’était une bonne idée.
La Halde est de plus en plus sollicitée pour intervenir dans les dossiers économiques et la vie des entreprises. Est-ce le signe d’une recrudescence des discriminations?
Il y a plutôt un peu moins qu’un peu plus de discriminations qu’avant. Mais c’est vrai, les personnes prennent conscience de leurs droits. La notoriété de la Halde augmente. Et, surtout, il y a une confiance accrue dans le fait qu’agir permet d’obtenir des résultats.
Quelles sont les formes de discriminations qui reviennent le plus souvent dans les dossiers que vous traitez?
Pour ce qui concerne les domaines, c’est 50% l’emploi, 20% les services publics et, après, les services privés (logement, éducation,…). Discrimine-t-on plus dans l’emploi? Je n’en suis pas sûr, mais l’emploi est la première préoccupation des gens. Sur les critères, c’est 30% l’origine, 20% la santé, handicap et viennent les autres critères avec une sous représentation remarquable: les discriminations égalité hommes-femmes sont pourtant une réalité !
Récemment, le chef de l’Etat a annoncé que la Halde pourra faire des visites non annoncées dans les entreprises. Cela vous paraît-il possible?
Il ne s’agit pas de faire des descentes de police non annoncées, mais, dès lors que nous recevons une réclamation, d’avoir la capacité de rassembler les éléments permettant d’établir les faits. C’est un peu différent.
Ce n’est pas le cas aujourd’hui?
Actuellement, quand nous sommes saisis d’une affaire, nous demandons à l’entreprise de nous communiquer des documents. Si elle le fait, très bien. Sinon, nous pouvons faire appel au juge pour demander une ordonnance en référé. Nous l’avons déjà fait. C’est une procédure extraordinairement longue et, au bout de six mois, il y a des chances pour que l’entreprise ait fait disparaître le(s) document(s) un petit peu compromettant(s). La visite inopinée permet d’éviter que les preuves disparaissent.
Dans votre dernier livre, vous défendez l’existence des autorités administratives indépendantes. Sont-elles menacées?
Nous ne sommes pas chargés de faire la politique de la France, mais de veiller à ce que cette politique soit mise en œuvre. Donc nous dérangeons et nous irritons. Sinon, nous ne servirions à rien. Les Américains ou les Anglo-Saxons ont une longue culture d’autorité administrative indépendante. En France, c’est un produit d’importation. Le médiateur a été importé des pays scandinaves et les autres autorités administratives (Cnil, CSA) des anglo-saxons. Comme souvent vis-à-vis des produits d’importation, notre existence soulève des résistances.
Les autorités indépendantes devraient-elles avoir davantage de pouvoir?
Oui. Plus vous avez de pouvoir et de moyens, plus vous pouvez faire bouger les choses. Si je compare nos moyens avec ceux de notre homologue britannique, nous sommes sept fois moins nombreux avec sept fois moins d’argent pour un pays à peu près équivalent et où les problèmes de discrimination ne sont pas pires qu’en France. Nous avons autant de moyens que nos homologues belges. Nous sommes mieux dotés que l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne. Nous ne pouvons donc pas dire que nous sommes les plus pauvres d’Europe. Mais ce serait bien que la France soit parmi les meilleurs dans ce domaine-là.
Ce message est entendu aujourd’hui à l’Elysée, à Matignon?
Franchement, je ne vois pas que soit engagé un rattrapage vis-à-vis des Belges ou des Britanniques. Dans les crises, on sacrifie l’important à l’urgent.
Dans un an, vous quitterez votre fauteuil. Avec regret?
La loi m’interdit d’exercer plus d’un mandat. J’en éprouve de la tristesse parce que ce métier me passionne, mais c’est une excellente chose. Il faut maintenir cette loi. L’idée que le président d’une autorité administrative aspire à sa propre succession me paraît comporter un risque sur son indépendance. Il existe deux façons d’assurer l’indépendance: en vous nommant à vie ou en vous nommant sans qu’on puisse vous virer ou vous renouveler. Nommer à vie n’est pas une tradition française…